El salario se define como la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, ya sea en dinero o en especie, como contraprestación por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena. Esta retribución debe cubrir tanto los periodos de trabajo efectivo como los de descanso computables como trabajo.
A continuación, se detalla el marco legal y la estructura del salario según las fuentes proporcionadas:
El salario puede percibirse de dos formas principales, las cuales pueden combinarse entre sí:
Salario en dinero: Es aquel que se abona en moneda de curso legal (euros en el caso de España), pudiendo realizarse el pago en efectivo o, de forma más habitual, mediante transferencia bancaria. El trabajador tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado antes de que llegue el día señalado para el pago.
Salario en especie: Consiste en la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al de mercado. Ejemplos comunes son el uso de vivienda, vehículo, seguros o planes de pensiones. Legalmente, el salario en especie no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
El sistema laboral utiliza dos indicadores fundamentales para regular las cuantías mínimas y las ayudas:
Salario Mínimo Interprofesional (SMI): Es la cuantía retributiva mínima que debe percibir un trabajador por una jornada legal completa de trabajo, sin distinción de sexo o edad. Es fijado anualmente por el Gobierno tras consultar a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta factores como el IPC y la productividad nacional.
IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples): Es el índice que se emplea como referencia para determinar la cuantía y el acceso a ayudas, subvenciones o beneficios públicos (como becas o el subsidio por desempleo), sustituyendo al SMI en estas funciones para evitar que el crecimiento del salario mínimo dificulte el acceso a la protección social.
Las cantidades totales que percibe un trabajador se denominan devengos y se clasifican en dos grandes grupos:
3.1. Percepciones Salariales
Son aquellas que retribuyen directamente el trabajo y cotizan íntegramente a la Seguridad Social:
Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra según la categoría profesional en el convenio colectivo.
Complementos salariales: Cantidades adicionales fijadas en función de circunstancias personales (idiomas, antigüedad), del puesto de trabajo (penosidad, nocturnidad), por cantidad o calidad del trabajo (primas, incentivos, horas extra) o según los resultados de la empresa (bonos).
Gratificaciones extraordinarias: El trabajador tiene derecho a un mínimo de dos pagas extras al año (una en Navidad y otra según convenio, normalmente verano), aunque pueden prorratearse mensualmente si así se acuerda.
3.2. Percepciones No Salariales
Son cantidades percibidas por el trabajador que no retribuyen el trabajo en sí, sino que compensan gastos o cubren situaciones de necesidad:
Indemnizaciones o suplidos: Compensan gastos realizados por el trabajador para realizar su labor, como gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de transporte o desgaste de herramientas.
Prestaciones de la Seguridad Social: Como los subsidios por incapacidad temporal o desempleo parcial.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: Compensaciones económicas tras la extinción o modificación del contrato.
Es fundamental distinguir entre lo que la empresa paga y lo que el trabajador recibe finalmente:
Salario Bruto: Es la suma total de todos los devengos (salariales y no salariales) antes de aplicar cualquier descuento.
Deducciones: Cantidades que se restan del salario bruto, principalmente la aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación profesional y MEI) y la retención a cuenta del IRPF.
Salario Neto (Líquido a percibir): Es la cantidad real que el trabajador recibe en su mano o cuenta bancaria tras restar las deducciones al salario bruto.
La ley establece mecanismos para garantizar que el trabajador cobre y que disponga de unos ingresos mínimos para subsistir:
Inembargabilidad: El salario que no exceda de la cuantía del SMI es inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias a favor de hijos o cónyuges en casos de separación o divorcio.
Preferencia de créditos: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo (que no superen el doble del SMI) tienen preferencia sobre cualquier otro crédito en caso de deudas de la empresa.
FOGASA (Fondo de Garantía Salarial): Es un organismo adscrito al Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones pendientes por despido o extinción cuando la empresa es declarada insolvente o entra en concurso de acreedores. El límite máximo de abono para salarios pendientes es de 120 días.
Registro Salarial: Todas las empresas deben llevar un registro de los valores medios de los salarios de su plantilla para garantizar el principio de transparencia retributiva y evitar la brecha de género.
La estructura del salario se compone de diversas cuantías denominadas devengos, las cuales se dividen principalmente en percepciones salariales y percepciones no salariales. Mientras que las primeras retribuyen directamente el trabajo y el descanso, las segundas tienen un carácter compensatorio por gastos o necesidades específicas.
A continuación, se detalla la composición de estos conceptos según la normativa y los contenidos de las fuentes:
Estas cantidades forman parte de la base de cotización y están sujetas a retenciones de IRPF.
Salario base: Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para cada categoría profesional o nivel retributivo, según lo establecido en el contrato o convenio colectivo.
Complementos salariales: Son cantidades adicionales que se suman al salario base en función de diversas circunstancias:
Personales: Derivadas de las condiciones del trabajador, como la antigüedad (trienios, quinquenios), conocimientos especiales o idiomas. Según las fuentes, solo los complementos personales suelen ser consolidables, a menos que se pacte lo contrario.
Del puesto de trabajo: Ligados a las características específicas de la labor realizada, como pluses de toxicidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad o peligrosidad.
Por cantidad o calidad de trabajo: Premios o pluses vinculados al desempeño, como comisiones, incentivos, horas extraordinarias o pluses de puntualidad y asistencia.
De resultados: Participación en beneficios o bonos vinculados a los objetivos logrados por la empresa.
Gratificaciones extraordinarias (Pagas extras): El trabajador tiene derecho a percibir, como mínimo, dos pagas extraordinarias al año, una de ellas obligatoriamente en Navidad y la otra según lo marque el convenio colectivo. Existe la opción de que estas cuantías se prorrateen mensualmente si existe acuerdo previo.
Salario en especie: Consiste en la entrega de bienes o servicios para fines particulares (como vivienda, vehículo o seguros) de forma gratuita o por precio inferior al mercado. Su valoración económica no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
Son percepciones que no retribuyen el trabajo efectivo y, por lo tanto, no suelen cotizar a la Seguridad Social si se mantienen dentro de los límites legales establecidos.
Indemnizaciones o suplidos: Compensan los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral. Entre ellos destacan:
Gastos de locomoción: Kilometraje y peajes por desplazamientos profesionales.
Dietas: Gastos de manutención y alojamiento por pernoctar fuera del domicilio habitual.
Plus de transporte urbano: Ayuda económica para cubrir el desplazamiento diario desde el hogar al centro de trabajo.
Quebranto de moneda: Cantidad que cubre posibles errores o desajustes en el manejo de efectivo (saldo de caja).
Desgaste de herramientas o prendas de trabajo: Compensación por el uso o deterioro de útiles propios del empleado.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Incluyen subsidios por incapacidad temporal (enfermedad común o accidente laboral) o desempleo parcial que la empresa abona mediante pago delegado.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: Compensaciones económicas recibidas tras cambios sustanciales en el contrato o su finalización definitiva. Estas incluyen las indemnizaciones por despido objetivo (20 días/año), despido improcedente (33 días/año) o la finalización de contratos temporales (12 días/año).
Es el documento legal que justifica el pago del salario y debe ajustarse al modelo oficial o al establecido en el convenio colectivo. Su estructura consta de las siguientes partes:
Encabezamiento: Contiene los datos identificativos de la empresa (nombre, domicilio, CIF, código de cuenta de cotización) y del trabajador (nombre, NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, grupo de cotización y categoría profesional). También indica el periodo de liquidación (mes y días naturales trabajados).
Devengos: Es la suma de todas las cantidades percibidas por el trabajador, divididas en percepciones salariales (sujeto a cotización, como el salario base y complementos) y percepciones no salariales (como dietas o gastos de transporte). El sumatorio total constituye el Salario Bruto (A).
Deducciones: Cantidades que se restan al bruto para obtener el neto. Incluyen:
Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social: Contingencias comunes, desempleo, formación profesional y el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).
IRPF: Retención a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas.
Anticipos: Si el trabajador ha percibido parte del salario por adelantado.
Valor de productos en especie: Si el trabajador recibe beneficios no monetarios (como vivienda o coche).
Otras: Cuotas sindicales o devolución de préstamos.
El sumatorio de estos conceptos es el Total a deducir (B).
Líquido total a percibir: Representa el Salario Neto, que es la cantidad real que el trabajador recibe en su cuenta bancaria. Se calcula restando los devengos totales menos las deducciones totales (A - B).
Para determinar las deducciones y las aportaciones de la empresa, se calculan las bases de cotización en la parte inferior de la nómina:
BCCC (Base de Contingencias Comunes): Se utiliza para calcular la protección en situaciones de enfermedad común, accidente no laboral, jubilación y maternidad/paternidad. Se calcula sumando la retribución mensual (que cotiza) más la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
BCCP (Base de Contingencias Profesionales): Sirve para cubrir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, el desempleo, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) y la formación profesional. Se calcula igual que la BCCC, pero sumando además el importe de las horas extraordinarias si se han realizado.
Impuesto sobre la Renta (IRPF): Es una retención que la empresa realiza en nombre del trabajador y que varía según el nivel de ingresos anuales y la situación familiar (hijos a cargo, estado civil, etc.). Posteriormente, el trabajador ajustará estas cantidades en su declaración anual de la renta.
Cotización en prácticas: Los alumnos de Formación Profesional en prácticas (ya sean remuneradas o no) están incluidos en el sistema de la Seguridad Social.
En prácticas remuneradas, la empresa o entidad que financia el programa es la responsable de la cotización, aplicándose las reglas de los contratos formativos en alternancia.
En prácticas no remuneradas, se cotiza por cada día de prácticas realizado, con límites mínimos y máximos específicos y una reducción del 95% en la cuota de contingencias comunes.
La Seguridad Social ofrece un conjunto de medidas para prever o reparar situaciones de necesidad. Se dividen en:
Asistencia Sanitaria: Prestación de servicios médicos y farmacéuticos para el trabajador y sus beneficiarios.
Incapacidad Temporal (IT): Subsidio diario que cubre la pérdida de rentas cuando el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o accidente y recibe asistencia sanitaria. Los primeros 3 días de enfermedad común no se cobran, del 4º al 20º se percibe el 60% de la base reguladora, y a partir del 21º el 75%.
Incapacidad Permanente: Prestación para quienes, tras el tratamiento médico, presentan reducciones anatómicas o funcionales graves que anulan o disminuyen su capacidad laboral. Se clasifica en grados: parcial, total, absoluta o gran invalidez.
Nacimiento y cuidado de menor: Suspensión del contrato durante 16 semanas para cada progenitor, percibiendo el 100% de la base reguladora.
Protección por Desempleo: Incluye la prestación contributiva (el "paro", si se ha cotizado al menos 360 días) y subsidios de nivel asistencial para quienes carecen de rentas suficientes.
Jubilación: Pensión vitalicia que se concede al alcanzar la edad establecida (actualmente en transición hacia los 67 años) habiendo cotizado el tiempo mínimo exigido.
Muerte y supervivencia: Incluye el auxilio por defunción y las pensiones de viudedad, orfandad o en favor de familiares.