El contrato de trabajo es el instrumento fundamental que articula la relación entre un trabajador y un empresario, definiéndose como un acuerdo mutuo en el cual el trabajador se compromete, de forma voluntaria, a prestar sus servicios profesionales por cuenta ajena. A cambio, este se somete al poder de organización y dirección del empresario y recibe una remuneración económica por su labor.
A continuación, se detallan y profundizan los puntos clave sobre su regulación y funcionamiento según la normativa vigente:
No todas las personas tienen la misma facultad legal para firmar un contrato de trabajo. Los requisitos se dividen según la edad y la situación civil del individuo:
Plena capacidad: Corresponde a las personas mayores de 18 años o a los menores de edad que se encuentren legalmente emancipados. La emancipación permite al menor de 16 o 17 años vivir de forma independiente y regir sus bienes como si fuera mayor de edad.
Capacidad limitada: Los jóvenes de 16 y 17 años que no estén emancipados pueden contratar, pero requieren obligatoriamente la autorización de sus padres o tutores legales. Una vez obtenida esta autorización, el menor tiene autonomía para tomar decisiones ordinarias sobre la relación laboral, como decidir cuándo finalizar el contrato.
Excepciones para menores de 16 años: Con carácter general, el trabajo de menores de 16 años está prohibido. La única excepción es su participación en espectáculos públicos (teatro, cine, circo, etc.), siempre que cuenten con permiso de la autoridad laboral, el espectáculo no suponga un riesgo para su salud o formación, y el permiso sea concedido por escrito para cada actuación específica.
Aunque el contrato puede ser escrito o verbal, la tendencia actual exige que la mayoría de los acuerdos se formalicen por escrito.
Excepciones a la forma escrita: Legalmente, solo pueden ser verbales el contrato indefinido ordinario y el contrato por circunstancias de la producción cuando su duración sea a tiempo completo e inferior a 4 semanas. No obstante, cualquier trabajador o empresario puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito.
Obligación de informar: Si la relación laboral va a durar más de 4 semanas, el empresario tiene la obligación de informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato en un plazo de dos meses desde el inicio.
Todo contrato debe recoger una serie de puntos mínimos para ser válido y transparente:
Identificación de las partes: Datos completos del trabajador y de la empresa o representante legal.
Elementos temporales: Debe figurar la fecha de comienzo, la duración prevista y el tipo de jornada (completa o parcial).
Lugar de trabajo: El domicilio social de la empresa y el centro donde el trabajador prestará sus servicios habitualmente.
Categoría o grupo profesional: Define el puesto que se va a ocupar y las funciones específicas que se realizarán. Estas categorías se definen normalmente en el convenio colectivo aplicable.
Salario: Se debe especificar el salario base, los complementos salariales y la periodicidad del pago. El salario es la totalidad de las percepciones económicas, ya sea en dinero o en especie.
Vacaciones: Duración y distribución del descanso anual retribuido.
Plazos de preaviso: Los periodos que ambas partes deben respetar para rescindir el contrato.
Convenio colectivo: Identificación de la normativa sectorial que regula las condiciones laborales específicas de ese trabajo.
Para que el contrato tenga efectos legales plenos, no debe contravenir la ley. El trabajador firma el documento para indicar su conformidad con lo acordado, pero esto no permite la inclusión de cláusulas ilegales.
Cláusulas abusivas: Si un contrato incluye cláusulas abusivas o en fraude de ley, estas se considerarán nulas (como si no existieran), pero el resto del contrato seguirá siendo válido para no perjudicar al trabajador.
Registro y copias: El empresario tiene el deber administrativo de comunicar y entregar una copia del contrato en la oficina de empleo en un plazo de 10 días hábiles. Asimismo, debe entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores en ese mismo plazo.
Es un anexo común en los contratos que permite a ambas partes comprobar si la relación laboral es satisfactoria. Durante este tiempo, cualquiera de las dos partes puede romper el contrato sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. Su duración máxima suele estar fijada en convenio, pero a falta de este, suele ser de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para el resto de trabajadores.
El sistema laboral español establece diversas modalidades contractuales para regular la relación entre trabajadores y empresas, partiendo de la premisa legal de que el contrato de trabajo se presume por tiempo indefinido, salvo que se acredite debidamente su naturaleza temporal.
A continuación, se detallan las características, requisitos y duraciones de las principales modalidades según las fuentes:
Estos contratos no tienen un límite de tiempo preestablecido y pueden formalizarse de distintas maneras:
Indefinido ordinario: Es el modelo estándar que puede concertarse de forma escrita o verbal, y permite jornadas completas o parciales.
Con cláusulas específicas: Son contratos escritos dirigidos a fomentar el empleo de colectivos con dificultades de inserción (como personas con discapacidad igual o superior al 33%, víctimas de violencia de género o terrorismo, y parados de larga duración). Estos contratos otorgan a la empresa bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social o subvenciones por cada trabajador contratado.
Fijo discontinuo: Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También se aplica a prestaciones intermitentes que tengan periodos de ejecución ciertos. Debe formalizarse siempre por escrito y la empresa tiene la obligación de comunicar el calendario de previsiones de llamamiento al inicio de cada año natural o semestre.
Tienen como objetivo facilitar la inserción laboral de personas jóvenes o en proceso de formación:
Formación en alternancia: Su fin es compatibilizar el trabajo retribuido con procesos formativos para adquirir una cualificación profesional.
Requisitos: No existe límite de edad con carácter general, aunque para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 el límite es de 30 años. El trabajador no debe haber desempeñado ese mismo puesto en la empresa por más de 6 meses anteriormente.
Duración: El mínimo es de 3 meses y el máximo de 2 años.
Condiciones: No se permite el periodo de prueba. La retribución se fija en el convenio, pero no puede ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) del salario fijado para ese grupo profesional, respetando siempre el SMI proporcional a la jornada.
Obtención de práctica profesional: Destinado a quienes ya poseen un título (universitario, FP o certificado de profesionalidad) para que adquieran práctica adecuada a su nivel de estudios.
Requisitos: Debe concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años para personas con discapacidad).
Duración: Entre 6 meses y 1 año.
Condiciones: El periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo pacto en convenio. Al finalizar, la empresa debe entregar una certificación de la práctica realizada.
La ley exige que en estos contratos se especifique con precisión la causa de la temporalidad y las circunstancias que la justifican.
Circunstancias de la producción: Se aplica en dos supuestos principales:
Incremento ocasional e imprevisible: Por desajustes temporales en la producción o picos de demanda que no pueden cubrirse con la plantilla habitual. La duración máxima es de 6 meses, ampliable a un año por convenio sectorial.
Situaciones previsibles y de corta duración: Por ejemplo, campañas de Navidad o lanzamientos de productos. La empresa puede utilizar esta modalidad un máximo de 90 días al año natural, los cuales no pueden ser continuados.
Indemnización: Al finalizar este contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
Sustitución de la persona trabajadora: Su finalidad es cubrir vacantes en casos específicos:
Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto (por ejemplo, por baja médica o excedencia forzosa).
Completar la jornada de un trabajador que la ha reducido legalmente.
Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción, con una duración máxima de 3 meses en este último caso.
Debe formalizarse por escrito, identificando claramente a la persona sustituida y el motivo de la sustitución.
Independientemente de la modalidad, los contratos pueden incluir cláusulas adicionales como el periodo de prueba (Art. 14 ET), durante el cual se puede rescindir la relación sin preaviso ni indemnización. Su duración máxima suele ser de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para los demás trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 empleados). También existen pactos como el de permanencia (máximo 2 años si la empresa pagó una formación específica) o el de plena dedicación (exclusividad a cambio de compensación económica).
Los contratos pueden incluir acuerdos específicos que complementan la relación laboral básica:
Periodo de prueba (Art. 14 ET): Su finalidad es que el empresario compruebe la aptitud del trabajador y que este conozca las condiciones del puesto. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede rescindir la relación sin preaviso ni derecho a indemnización.
Límites de duración: Si el convenio no dice lo contrario, el máximo es de 6 meses para técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores (ampliable a 3 meses en empresas de menos de 25 empleados).
Restricciones: Es nulo si el trabajador ya había desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa. Situaciones como la incapacidad temporal o el nacimiento interrumpen el cómputo de este periodo si hay acuerdo.
Pactos anexos (Art. 21 ET):
Pacto de permanencia: Se acuerda cuando el trabajador recibe una formación especializada pagada por la empresa para poner en marcha proyectos específicos. La duración máxima es de 2 años y, si el trabajador se va antes, la empresa tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Pacto de plena dedicación: Es un compromiso de exclusividad del trabajador con la empresa a cambio de una compensación económica expresa.
Las ETT actúan como intermediarias que contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras organizaciones (empresas usuarias).
Relación triangular: Se firman dos contratos: un contrato de puesta a disposición (mercantil) entre la ETT y la empresa usuaria, y un contrato de trabajo (laboral) entre la ETT y el trabajador. El trabajador presta sus servicios bajo la dirección y control de la empresa usuaria.
Derechos del trabajador: Los trabajadores cedidos tienen derecho a las mismas condiciones esenciales (salario, jornada, horas extra, descansos y festivos) que si hubieran sido contratados directamente por la empresa usuaria para el mismo puesto. Además, la empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
Prohibiciones de uso: No se puede recurrir a una ETT para:
Sustituir a trabajadores en huelga.
Realizar trabajos de especial peligrosidad para la seguridad y salud.
Cubrir puestos que hayan sido amortizados por despido improcedente en los 12 meses anteriores.
Esta modalidad requiere un acuerdo por escrito que garantice los mismos derechos que el trabajo presencial.
Contenido mínimo obligatorio: El acuerdo debe detallar el inventario de equipos y herramientas, la enumeración de gastos (y su forma de compensación), el horario de disponibilidad, el centro de trabajo al que queda adscrito y el lugar elegido por el trabajador para realizar su labor.
Condiciones y garantías:
Igualdad: No puede existir perjuicio en la retribución, estabilidad, tiempo de trabajo o promoción profesional por el hecho de trabajar a distancia.
Desconexión digital: Se debe garantizar el derecho a la intimidad y a no responder comunicaciones fuera del horario laboral.
Prevención de riesgos: La empresa sigue siendo responsable de la protección en materia de seguridad y salud, debiendo evaluar los riesgos del lugar de trabajo elegido.
El empresario tiene la facultad de realizar cambios en las condiciones pactadas inicialmente en el contrato de trabajo, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que lo justifiquen. Estas modificaciones se clasifican principalmente en tres categorías: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Consiste en el cambio de las funciones que el trabajador venía desempeñando habitualmente dentro de la empresa. Dependiendo de si el cambio se realiza dentro o fuera del grupo profesional, distinguimos:
Movilidad horizontal: Se produce cuando el trabajador pasa a realizar funciones distintas pero que pertenecen al mismo grupo profesional. En este caso, el empresario no necesita alegar una causa justificada, aunque debe respetar siempre la titulación académica o profesional necesaria para el puesto y la dignidad del empleado.
Movilidad vertical: Implica la realización de funciones de un grupo profesional distinto. Puede ser de dos tipos:
Descendente: El trabajador realiza tareas de un grupo inferior. Solo se permite por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva y por el tiempo imprescindible. El trabajador mantiene el salario de su grupo original.
Ascendente: El trabajador realiza funciones de un grupo superior. Tiene derecho a percibir el salario correspondiente a esas funciones superiores. Si esta situación se prolonga más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, el trabajador puede solicitar el ascenso o la cobertura de la vacante, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Se refiere al cambio de centro de trabajo que exige al trabajador un cambio de residencia habitual. Para que sea legal, debe estar motivado por razones ETOP. Se distinguen dos modalidades:
Desplazamiento: Es un cambio temporal, cuya duración no puede ser superior a 12 meses en un periodo de 3 años.
Preaviso: Si el desplazamiento dura más de 3 meses, el trabajador debe ser avisado con al menos 5 días laborables de antelación.
Derechos: El trabajador percibe, además del salario, los gastos de viaje y dietas. Asimismo, tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
Opciones del trabajador: Aceptar el desplazamiento o impugnarlo judicialmente si considera que no existen causas justificadas.
Traslado: Se considera cuando el cambio es permanente o superior a 12 meses en un periodo de 3 años. Puede ser individual (afecta a un solo trabajador o no llega a los umbrales de traslado colectivo) o colectivo (requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores).
Preaviso: En traslados individuales, la notificación debe hacerse con 30 días de antelación.
Opciones del trabajador:
Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación por los gastos propios y de su familia.
Extinguir el contrato: Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Impugnar la decisión: Ante el juzgado de lo Social; si el traslado se declara injustificado, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su centro de origen.
Son cambios que afectan a aspectos fundamentales de la relación laboral, como la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, o funciones (cuando excedan de los límites de la movilidad funcional).
Procedimiento individual: La empresa debe notificar la decisión al trabajador y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días.
Opciones del trabajador:
Aceptar la nueva condición.
Impugnar la decisión ante el juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles si considera que no hay causas ETOP.
Rescindir el contrato: Si el trabajador se viese perjudicado por la modificación (específicamente en jornada, horario o turnos), puede optar por extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
Extinción por perjuicio a la dignidad: Si la modificación se realizara sin respetar los cauces legales o redundara en perjuicio de la formación profesional o dignidad del trabajador, este podría solicitar la resolución judicial del contrato con una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días por año, máximo 24 mensualidades).
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de las principales obligaciones de la relación laboral: el trabajador deja de prestar servicios y el empresario deja de abonar el salario, pero sin que se extinga el vínculo profesional entre ambos. Una vez finalizada la causa que motivó la suspensión, el trabajador tiene el derecho y el deber de reincorporarse a su puesto de trabajo reservado.
A continuación, se detallan las causas y tipos de suspensión recogidos en la normativa laboral:
Existen diversos motivos legales que permiten pausar la relación laboral sin romperla definitivamente:
Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad Temporal (IT): Derivada de enfermedad o accidente, mientras el trabajador recibe asistencia sanitaria y está impedido para trabajar.
Nacimiento y cuidado de menor: Tiene una duración de 16 semanas, de las cuales las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias y a jornada completa para ambos progenitores.
Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: Se produce cuando el puesto de trabajo puede influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto/bebé y no es posible la adaptación del puesto.
Ejercicio de huelga y cierre patronal: Durante estos periodos se suspenden las obligaciones de trabajar y pagar, manteniendo el vínculo laboral.
Causas ETOP (ERTE): Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, o por fuerza mayor temporal.
Otras causas: Sanciones disciplinarias (suspensión de empleo y sueldo), privación de libertad mientras no haya sentencia condenatoria, o por ser víctima de violencia de género (con una duración inicial de 6 meses).
Se trata de una nueva causa de suspensión para el cuidado de un hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que puede disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.
Duración: No puede ser superior a 8 semanas, las cuales pueden ser continuas o discontinuas.
Condiciones: Es un derecho individual de la persona trabajadora, no transferible, y puede disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada parcial.
La excedencia es un tipo específico de suspensión donde el trabajador cesa su actividad por un tiempo determinado. Se clasifican según su naturaleza:
Excedencia Forzosa: Se concede por la elección para un cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior que imposibiliten la asistencia al trabajo.
Da derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Computa para la antigüedad del trabajador.
El reingreso debe solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Excedencia Voluntaria: El trabajador debe tener al menos un año de antigüedad en la empresa para solicitarla.
Duración: Entre 4 meses y 5 años.
Derechos: No da derecho a la reserva del puesto, sino únicamente a un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa.
Solo se puede ejercer este derecho de nuevo si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de hijos o familiares:
Cuidado de hijos: Para el cuidado de cada hijo (natural, adopción o acogimiento) por un periodo máximo de 3 años.
Cuidado de familiares: Para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo. Duración máxima de 2 años.
Garantías comunes: En ambos casos, el periodo computa a efectos de antigüedad. Existe reserva del puesto de trabajo durante el primer año; transcurrido este plazo, la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La extinción del contrato de trabajo representa el fin definitivo de la relación laboral entre el empresario y el trabajador, pudiendo producirse por diversas causas legales que conllevan distintos efectos y derechos económicos.
A continuación, se detalla la regulación de estas causas y el proceso de liquidación final:
La normativa clasifica la finalización del vínculo laboral según quién tome la decisión o las circunstancias que lo motiven:
Por voluntad de ambas partes:
Mutuo acuerdo: Las partes deciden finalizar la relación en cualquier momento.
Expiración del tiempo convenido: Al terminar el plazo de un contrato temporal, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, salvo en los contratos formativos y de sustitución, que no generan esta compensación.
Por voluntad del trabajador:
Dimisión: El trabajador decide irse voluntariamente. Requiere el preaviso pactado o según la costumbre, pero no da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo inmediata.
Extinción causal (Art. 50 ET): El trabajador solicita judicialmente finalizar el contrato por un incumplimiento grave del empresario (impago o retrasos continuados de salarios o falta de ocupación efectiva). En este caso, el trabajador percibe la misma indemnización que en un despido improcedente.
Abandono: Si el trabajador se marcha sin preaviso, el empresario puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
Por voluntad del empresario (Despidos):
Despido Disciplinario (Art. 54 ET): Se debe a un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe, disminución del rendimiento o embriaguez habitual). No da derecho a indemnización.
Despido Objetivo (Art. 52 ET): Basado en causas no culpables como la ineptitud del trabajador, falta de adaptación a cambios técnicos o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP). Requiere un preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades).
Despido Colectivo (ERE): Cuando las causas ETOP afectan a un número significativo de la plantilla. Conlleva un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la misma indemnización que el despido objetivo.
Otras causas: Muerte, jubilación o incapacidad permanente de cualquiera de las partes, o extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
Si el trabajador impugna el despido ante el Juzgado de lo Social, el juez lo calificará como:
Procedente: Cuando las causas alegadas por el empresario quedan acreditadas. Si es disciplinario, no hay indemnización; si es objetivo, el trabajador mantiene la ya percibida.
Improcedente: Cuando no se prueban las causas o no se cumplen los requisitos de forma. El empresario debe elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días por año (máximo 24 mensualidades).
Nulo: Si el despido se basa en causas de discriminación prohibidas o viola derechos fundamentales (como el despido durante el embarazo o tras la vuelta de un permiso de nacimiento). La readmisión es obligatoria con abono de los salarios de tramitación.
El finiquito es el documento que se entrega al trabajador al finalizar la relación laboral para saldar todas las cantidades pendientes de pago hasta esa fecha.
El contenido mínimo que debe incluir es:
Salarios pendientes: Los días trabajados del último mes que aún no se han cobrado.
Vacaciones no disfrutadas: Compensación económica por los días de vacaciones generados y no utilizados durante el año.
Pagas extraordinarias: La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias (verano y Navidad) devengadas y no cobradas.
Indemnización: Solo si el tipo de extinción así lo contempla (despido objetivo, fin de contrato temporal, etc.).
Preaviso no cumplido: Si la empresa no respeta el plazo de preaviso en un despido objetivo, debe abonar esos días en el finiquito.
Sobre el importe total bruto del finiquito se deben aplicar las retenciones de IRPF y las deducciones por cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes.
Es el organismo encargado de abonar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones que las empresas dejen de pagar por encontrarse en situación de insolvencia o concurso de acreedores. El FOGASA tiene límites máximos de pago basados en el salario diario y la anualidad de la indemnización.